昨日，在由南方都市报主办的“如何规范求职中的个人信息收集”研讨会上，来自学界、法律界、招聘行业界的多位专家与企业代表参会。有代表认为求职者个人简历上的具体信息哪些属于隐私，目前我国法律尚未明确。尤其是简历上“突出个性”的信息更加敏感。
求职者保护个人信息需加强
根据南方都市报测评50家招聘平台用户隐私政策结果显示，八成招聘平台对于用户个人信息保护的政策都尚不完善。与此同时，求职者对于个人信息保护的意识也有待增强。
个人简历上的信息是否属于敏感信息？求职过程中被随意公开会有哪些影响？中国电子技术标准化研究院信息安全研究中心审查部技术总监何延哲认为，个人的姓名、毕业院校等较为常用，原本不能视为“个人敏感信息”，但一张简历上有多个信息，包括姓名、年龄、联系方式、住址等，结合起来已经能够精准定位到某个人。
“再加上简历往往要求突出个性，给招聘者留下深刻印象，这使精确定位到某个人更加容易，简历信息也就更具敏感性，”何延哲说。
尽快法定个人隐私界限
北京市京师律师事务所合伙人、重大疑难案件法律部执行主任周雪峰也表示，目前对于个人敏感信息、个人隐私等概念并没有统一的官方界定。“比如说婚姻状态、疾病、性格特点等算不算隐私？这个界限没有统一的定义”，周雪峰介绍，在美国、我国香港等地，已经有个人隐私法等相关法律，对于个人隐私的界限非常明确，一旦触碰就会受到处罚。
周雪峰建议，招聘平台急需制定合理、全面的内部管理制度，既要保证发布信息的准确性和真实性，也要对信息的采集、加工、存储和使用等流程作出规定，排除招聘平台普遍存在的对个人信息审核机制不健全、保护措施不完善等安全隐患。
律师说法
太和鼎信服务总监张宇：
背景调查需要求职者知情并授权
雇前背景调查主要做的是对求职者求职相关的信息的核实，并且必须是求职者知情并且授权的前提下，在其提供核实材料或者信息后，通过合法合规的核实渠道，验证信息是否为真实性的过程，通过此操作方法，实现“去伪存真”，筛选到合格优秀的候选人，为企业提高有效人才招聘率，降低企业招聘用工风险。
因而，个人授权一定要明确。首先是按需授权，企业要核实什么信息就要对应与个人签订相应的信息核实的授权同意书，不能做泛泛的或者统一化的授权，不需核实的信息不能在授权同意书中进行标注。其次是时效授权，比如现在很多员工第一次入职的时候签了个人授权核实同意书，离职后又回到原公司，这种情况下应当再次签署个人授权核实同意书，而非一次签署终身有效。此外对外籍候选人做调查的时候，不仅要符合中国的个人授权要求，同时也要符合外籍候选人所在国家或者地区的个人授权政策。
北京市京师律师事务所合伙人、重大疑难案件法律部执行主任周雪峰：
多部门集中行动 打击非法采集、使用个人信息行为
今年3月，公安部部署开展打击整治黑客攻击破坏和网络侵犯公民个人信息犯罪专项行动。截至目前，全国公安机关共侦破侵犯公民个人信息案件和黑客攻击破坏案件1800余起，抓获犯罪嫌疑人4800余名，查获各类公民个人信息500余亿条。
据了解，公安部公共信息网络安全监察局正在制定的一个专项方案，已经把调查名单扩大到30家以上，包括很多拥有巨大个人信息数据库的知名企业。周雪峰认为，对大数据行业加强管理，可能导致整个行业的洗牌和整顿。
多部门集中行动，打击非法采集、使用个人信息的公司和个人，彰显了国家对个人信息保护的态度和决心。所以不论从当下的局势还是长远规范发展，对招聘平台数据的保护加工以及合理利用都亟须规范。